Prenos znanja med sodelavci
Organizacijska kohezija temelji na povezanosti, združevanju, medsebojni skladnosti zaposlenih znotraj organizacije. Gre za stanje v skupini ali sistemu, kjer so posamezniki povezani tako, da delujejo skupaj in ustvarjajo občutek enotnosti. Socialna kohezija v organizaciji je ključnega pomena za harmonično delovanje zaposlenih, saj vključuje občutek pripadnosti, medsebojnega zaupanja in sodelovanja.
Organizacijska kohezija odpira prostor za integriran pristop do učenja zaposlenih znotraj organizacije, pri čemer prinaša spremembo v načinu, kako zaposleni dostopajo do učnih priložnosti. Eden od načinov za spodbujanje vseh zaposlenih k nadaljnjemu učenju in nadgradnji znanj je posvečanje večje pozornosti učenju zunaj formalnega izobraževanja. Strategije prenosa znanja se nanašajo na iskanje učinkovitih načinov, kako ljudem omogočiti, da se pogovarjajo in poslušajo drug drugega.
Kako lahko organizacija učinkovito prenaša znanje?
Kratek in najboljši odgovor je: zaposlite pametne ljudi in jim omogočite, da se pogovarjajo med seboj. Na žalost je ta drugi del tega nasveta težje uresničiti. Organizacije pogosto zaposlijo bistre ljudi, nato pa jih izolirajo ali obremenijo z nalogami, ki jim ne puščajo časa za pogovor in premalo za razpravljanje s kolegi. Ko zaposleni vpraša sodelavca v sosednji pisarni, kako sestaviti neki zahtevek, prosi za prenos znanja. Ko nekdo nov na določenem področju, povpraša starejšega kolega o potrebah določene stranke, si izmenjujeta znanje. Ko vodja vpraša drugega vodjo na hodniku, ali je že reševal določen problem, drugi vodja, če je pripravljen in sposoben deliti svoje razmišljanje in izkušnje, prenese svoje znanje.
Ti vsakodnevni prenosi znanja so del organizacijskega življenja. Vendar so pogosto lokalni in fragmentarni. Poslovni problem razpravljamo z nekom, ki nam je blizu in s katerim se počutimo udobno – ne nujno z osebo, ki bi bila najbolj usposobljena za svetovanje na to temo. Čeprav ocenjujemo, kdo v naši neposredni bližini nam najverjetneje lahko pomaga, redko poskusimo najti osebo v podjetju, ki ima najgloblje znanje o temi. Upamo, da bomo od nekoga, ki mu zaupamo, dobili dovolj dobre informacije.
Spontani in nestrukturirani prenos znanja je ključen za uspeh podjetja. Čeprav izraz “upravljanje znanja” nakazuje formaliziran prenos, je eden njegovih bistvenih elementov razvijanje specifičnih strategij za spodbujanje spontanih izmenjav.
V gospodarstvu, ki temelji na znanju, je pogovor pravo delo. Ko se podjetje sooča s težavami, se ljudje naravno zbirajo, da skupaj razpravljajo o problemih in izmenjujejo ideje o njihovih rešitvah. Ti pogovori pogosteje privedejo do ustvarjalnih rešitev. Tradicionalna managerska miselnost se odraža v izreku: »Prenehajte govoriti in se vrnite na delo!« V nasprotju s tem pa, kot pravi Webber, boljši nasvet v gospodarstvu, ki temelji na znanju, je: »Začnite govoriti in se vrnite na delo!«
Prenos znanja skozi osebne pogovore je ogrožen ne samo zaradi managerskega pristopa iz industrijske dobe, temveč tudi zaradi prehoda na »delo od doma«, kar zmanjšuje pogostost neformalnega prenosa znanja. Podjetja, ki uvajajo »delo od doma«, bi morala vsaj spodbujati zaposlene, da so v pisarni na iste dni ter poiskati načine za nadomestitev izgubljenih interakcij.
Nestrukturiran prenos znanja ima prednost naključnosti. Ponuja priložnosti za spontane izmenjave misli, ki lahko v nepričakovanih okoliščinah privedejo do novih idej ali rešitev starih problemov.
PROGRAM KOLEGIALNI COACHING – prenos znanja med sodelavci
Program »KOLEGIALNI COACHING, prenos znanja med sodelavci« je zasnovan z namenom uvajanja uporabe coachinga v organizacijah med zaposlenimi, s ciljem izboljšanja procesov prenosa znanja med zaposlenimi, ustvarjanja kulture učeče se organizacije ter krepitve sodelovanja med zaposlenimi. Vzajemno podpiranje zaposlenih po načelih coachinga (kolegialni coaching), je vse bolj v ospredju kot najučinkovitejša metoda za spodbujanje učenja in prenos znanja med sodelavci ter posledično za rast in obstoj podjetja. Coaching predstavlja pomemben in najsodobnejši trend kot izobraževalna oblika prihodnosti.
Poleg učinkovitosti za prenos in pridobivanje znanja je kolegialni coaching uspešen tudi pri:
- gradnji dobrih medsebojnih odnosov,
- obvladovanju negotovosti,
- odpravljanju zaskrbljenosti in dilem,
- aktivnem in iznajdljivem iskanju poslovnih rešitev,
- krepitvi občutkov povezanosti med sodelavci,
- povečanju tako splošnih kot specifičnih kompetenc zaposlenih v podjetju,
- učenju človeških veščin (human skills), ki naredijo organizacije močnejše.
Kaj je kolegialni coaching?
ICF (International Coach Federation) kot najvišje profesionalno svetovno združenje coachev, definira coaching kot interaktivni proces, v katerem coach uporabi posebne coaching tehnike, ki klientu omogočijo doseči odlične rezultate na področju osebnostne rasti in poslovne uspešnosti. Skozi coaching proces klienti poglobijo znanja, izboljšajo zmožnosti udejstvovanja na področjih dela in zvišajo kvaliteto uresničevanja osebnih ali poslovnih ciljev.
Kolegialni coaching je proces podpore med zaposlenimi v podjetju z učinki doseganja poslovnih ciljev in strokovnega razvoja. Sodelavci vzpostavijo okoliščine za izvedbo procesa kolegialnega coachinga z namenom, da bi poslovne aktivnosti nadgradili, izpilili, da bi medsebojno delili ideje za dobre rešitve, učili in se učili drug od drugega ali da bi enostavno razrešili odprta vprašanja v delovnem procesu.
Kolegialni coaching razvija t. i. kulturo coachinga v organizaciji, ki je kultura sožitja in organizacijske kohezije. Razvija se na dolgi rok in predstavlja trajnostno obliko sodelovanja med zaposlenimi. Zagotavlja stalni strokovni in osebnostni razvoj zaposlenih in gradi pozitivno klimo v organizaciji.
Številne raziskave jasno kažejo, da oživitev komunikacijskih poti za obujanje tovrstnega znanja pomeni za organizacijo sprostitev velike količine dodatnega delovnega elana in uresničitev veliko večjega števila poslovnih ciljev. Za povrh ima takšno deljenje znanja multiplikativne učinke, saj zaposlene posledično medsebojno poveže in poglobi sinergijo med njimi. Namen programa je razvijati vrednoto učeče se organizacije, povezati sodelavce, da si medsebojno zaupajo.
Kolegialni coaching sodelavce vključi v pozitivno soodvisnost in povezanost. Kot takšni lahko še bolj motivirano in zavzeto vzpostavijo zadovoljujoče medosebne odnose v turbulentnemu času, ki smo mu priča.
Razlogi za uvajanje kolegialnega coachinga v podjetje:
- povečanje individualnega učinkovanja na uspešno delovno aktivnost,
- odpravljanje nepotrebnih »balastnih« aktivnosti in izvajanje aktivnosti, ki resnično naredijo razliko, da je delo dobro opravljeno,
- povečevanje motiviranosti za delo in višanje razvojne miselnosti,
- povezovanje zaposlenih v močno skupnost, kjer delo dobi višji smisel,
- doseganje globlje vizije podjetja.
Uvedba KOLEGIALNEGA COACHING v podjetje
Uvedba KOLEGIALNEGA COACHINGA v podjetje zajema štiri faze. V prvo fazo je zajeto prepoznanje interesa podjetja po vpeljavi kolegialnega coachinga in oblikovanje strateškega načrta za njegovo izpeljavo. Ko je zasnovana strategija uvedbe kolegialnega coachinga med zaposlene, steče druga faza, in sicer izobraževanje sodelavcev za uporabo kolegialnega coachinga, ki ima določeno specifiko. Po izobraževanju za pridobitev uporabe coaching veščin, zaposleni medsebojno začnejo izvajati coaching, s ciljem povečanja prenosa znanja in krepitve medsebojnega sodelovanja kar predstavlja tretjo fazo uvedbe kolegialnega coachinga v podjetje. V četrti fazi sledi evalvacija doseženega in morebitne korekture sistemskega poteka kolegialnega coachinga ter merjenje učinkov. Podjetje je tako na poti uvajanja coaching organizacijske kulture.
Faze vpeljave kolegialnega coachinga v organizacijo
1. faza: Priprava strateškega načrta
2. faza: Izobraževanje za uporabo kolegialnega coachinga
3. faza: Izvajanje kolegialnega coachinga med zaposlenimi
4. faza: Merjenje učinkov
Modularni program »KOLEGIALNI COACHING- prenos znanja med sodelavci«
je priznan in akreditiran s strani IACTM (International Association of Coaches, Therapists, Mentors).
