ADMA, marec 2021
Znanje je ključni kapital podjetja. Drži. Znanje v podjetju predstavlja najvišjo vrednoto. Drži. Ustvarjalna izraba znanja vodi podjetje k zagotavljanju konkurenčne prednosti. Tudi to drži. Kaj se potemtakem dogaja v odnosih med zaposlenimi v podjetjih, da vse prepogosto ne drži, da so zaposleni pripravljeni znanje medsebojno deliti? Raje ga varno obdržijo zase. S čimer raste tudi količina spečega znanja. In če za trenutek stopimo iz družbeno privzgojenih čevljev individualizma in pomislimo, da smo v podjetju pravzaprav vsi na isti ladji – ali je potem res varno znanje držati samo zase? Prvič, ni varno. Drugič, ni pametno.
Poglejmo si globlje psihološke in kulturološke vzvode, ki delujejo v ozadju.
Inki, Peru in znanje
Nekoč sem v zgodovinski čitanki prebirala dejstva o Inkovski civilizaciji. Prvi Španski osvajalci so navajali zanimivo organiziranost te starodavne civilizacije. Nek Španski upravitelj je tako pisal španskemu kralju:« Mi smo našli to deželo v stanju, da v njej ni bilo lopovov, zlega ali lenega človeka. Vse je bilo urejeno in uravnoteženo z veliko modrostjo, svoje voditelje pa so spoštovali.« Ko sem se pred leti tudi sama odpravila v Peru, sem od perujskih prijateljev slišala zgodbo o tem, kako ljudje v ljudstvu Qero, ki so edini preostali potomci Inkov, medsebojno prenašajo znanje. Najprej se malo pomerijo, kdo je boljši. Zmagovalec potem nad poražencem uprizori kakšno nadobudno šalo, sledi pa nadaljevanje njunega druženja v obliki učenja, ko zmagovalec iz ponotranjenega občutka dolžnosti, poraženca uči in nauči vsega tistega, kar tudi sam ve. Deliti znanje jim pomeni nekaj samo po sebi umevnega. Razumejo ga kot silo preživetja.
Seveda me je kot družboslovko zanimalo ozadje takšnega altruizma. Pomislila sem na besede Johna Grinderja, ustanovitelja nevrolingvističnega programiranja (NLP), ki je v svoji knjigi Turtles All The Way Down, razmišljal takole: »Ko smo iskali rešitve, kako doseči življenjsko ravnovesje in etičnost, smo uvideli, da nam pri iskanju teh odgovorov največ dajejo prav tradicionalne kulture. Namreč prišli smo do ugotovitve, da v organiziranosti tradicionalnih kultur obstaja neka modrost, ki pa je naša moderna družba nima.«
Modrost tradicionalnega sveta
Mnogim raziskovalcem znanstvenikom danes postaja očitno, da je v iskanju modrosti življenja tehtno pogledati k tradicionalnim kulturam, ki se kažejo kot uspešnejše v izkušanju življenjskega ravnovesja. Ko raziskujemo to modrost tradicionalnih kultur, se kot ena izmed pomembnih razlik med tradicionalnim svetom in svetom naše tehnološke družbe kaže razlika v načinu medsebojnega sobivanja in sodelovanja med posamezniki.
Vrednota vseh kultur je preživetje, ta je vezana na:
- odnose med ljudmi,
- načine iskanja rešitev za gradnjo teh odnosov in
- pomene, ki jih ljudje pridajajo življenju in soljudem.
Posamezne kulture se razlikujejo po tem, kako razvijejo rešitve za medsebojne interakcije, odnose sobivanja in preživetja. Kultura je proces humanizacije in ohranitev skupnega življenja. Po iskanju rešitev sobivanja med posamezniki pa se tradicionalni svet in moderna družba precej razlikujeta.
Kulturna dimenzija individualizem – kolektivizem
Znotraj medkulturne psihologije govorimo o dimenziji kulture individualizem-kolektivizem. Določene kulture so bolj na dimenziji individualizem, določene bolj na dimenziji kolektivizem. Zanimivo je, da je pojem individualizem skovanka francoske revolucije, s katerim so opisovali pojave, ki so negativno vplivali na dobrobit družbe.
Za kulture, kjer prevladuje individualizem v grobem velja:
- povezave med posamezniki so šibke,
- posamezniki čutijo več osamljenosti,
- vsakdo skrbi le zase in za svoj ožji družinski in prijateljski krog,
- značilna je drža tekmovalnosti za doseganje lastnih ciljev,
- prevladuje želja po tem, da se posamezniki razlikujejo od drugih v skupini,
- večja preokupacija z lastnimi cilji kot cilji skupine,
- nizka stopnja zaskrbljenosti za ostale člane skupine.
V kulturah kjer prevladuje kolektivizem pa velja:
- ljudje so bolj povezani v kohezivne skupine,
- prevladuje želja po socialni harmoniji,
- prevladuje vzdušje enotnosti med člani skupine,
- posamezniki so deležni boljše skrbi s strani soljudi v skupnosti,
- samopodobo gradijo na uspešnih odnosih z drugimi in ne na lastnem uspehu.
Kaj presegamo v podjetju z uvajanjem kolegialnega coachinga?
Očitno je, da smo v naši moderni družbi rojeni v kulturo individualizma. Ena izmed posledic te prevladujoče družbene dimenzije so med drugim prakse deljenja znanja med zaposlenimi, ki se zaradi pretežne skrbi zase, tekmovalnosti in preokupacijo z lastnimi cilji počutijo »varnejše« in močnejše na trgu dela, kadar posedujejo specifično znanje in ga zadržujejo le zase. To je očitna posledica tekmovalnosti kulture individualizma. Preseganje tovrstne tekmovalne drže med zaposlenimi je eden izmed ciljev, ki jih želimo doseči z uvajanjem kolegialnega coachinga v podjetje.
Kolegialni coaching in opolnomočanje za prenos tihega znanja
Odločitev zaposlenega, da bo prešel pasti in stiske individualizma in bo znanje delil, je med drugim tudi rezultat vpliva kolektivnega delovanja večine zaposlenih. V kolegialnem coachingu sodelavci ustvarijo varno in zaupanja polno ozračje, kjer se drugačna mnenja, prepričanja spoznanja sprejemajo dobronamerno. Zaposleni potrebujejo spodbudo, da svoje znanje prično deliti s kolegi znotraj organizacije, platformo za takšno izkušnjo pa omogoča prav kolegialni coaching. Zaposleni obudijo notranje vire moči za zmožnost kreiranja ozračja zaupanja kot izhodišče za varno in dobro počutje, ki ga išče okoliščina deljenja znanja.
Vedno znova z navdušenjem opazujem, ko zaposleni vzpostavijo kolektivno vzdušje in ko se sproščajo zavore, ki so tleče znanje zadrževale v zaposlenih. Res je presenetljivo, kako veliko znanja se nahaja prav v organizaciji sami.
Preseganje individualne eksistence – izziv za celotno človeštvo
Preseganje organizacijske kulture, ko zaposleni delujejo strogo iz dimenzije individualne perspektive, odpira pogoje za delitev znanja znotraj podjetja. Antropološke raziskave danes kažejo, da je egocentričen način bivanja za človeka pravzaprav nevaren. Preseganje te situacije je izziv za celotno človeštvo. Podlaga za preseganje teh situacij je preseganje egocentrične naravnanosti in izhajanje iz razumevanja enosti in prepletenosti življenja. Občutek sobivanja je temelj našega obstoja in naše vizije za prihodnost in tista globoka modrost, ki jo v zahodnem svetu tako zelo iščemo. Je tudi univerzalna potreba, saj kliče po doprinosu vsakega posameznika, da v skupnosti išče najboljše rešitve za preživetje in način bivanja na Zemlji.
Nova paradigma
Metodologija kolegialni coaching ponuja podjetjem roko, da jih popelje v delovanje izza mask izoliranega ega, da se opolnomočijo razvijati odnose, ki temeljijo na vrednotah dobrobiti za vse, da skupaj zmoremo mnogo več kot le osamljeni posamezniki. Mit o osamljenem bojevniku je le mit. Posamezniki, ki vzajemno delujejo tako v smeri rasti lastne osebnosti in izpolnjevanja poslanstva, kakor v korist vseh in ne zgolj specifičnih skupin ljudi, lahko na novo obudijo neko višjo modrost sobivanja med ljudmi. Ustvarjanje ozračja medsebojnega sodelovanja v organizacijah za skupno doseganje ciljev, je bolj varna oblika preživetja za vse. Morda je prav to nekaj, kar naj bi v zahodnem svetu spreminjali zaradi iskanja višje modrosti. Kot je dejal antropolog in NLP trener Tom Best: »Sprememba ni stvar tega, da nekaj prenehamo delati. Globina spremembe je v tem, da naredimo nekaj drugega – nekaj, za kar inherentno čutimo, da je samo po sebi prav, stremi k uresničevanju vrednote svobode in je prijetno.«
