ICF Slovenija, april 2021
V temeljnih kompetencah Mednarodne zveze za coaching (Internatinal Coaching Federation – ICF) zaseda zaupanje, ki naj bi ga bil coach zmožen ustvariti v komunikaciji s svojim klientom, osrednje mesto in temelj njune medsebojne interakcije. Odnos, sloneč na zaupanju, ustvari varno in podporno okolje za rast klientovega osebnostnega in profesionalnega potenciala.
Coach izkazuje zmožnost vzpostavljanja ozračja zaupanja v iskreni človeški skrbi za dobro počutje in prihodnost klienta. Zaupanje se gradi z naravno osebnostno integriteto, poštenostjo, iskrenostjo, dobrohotnostjo, kongruentnostjo in verodostojnostjo coacha, ki je v prvi vrsti »človek«, zmožen delovati iz stanja radovednosti in prepričanja v notranje zmožnosti in moči klienta. Na temelju zaupanja coach spodbudno zagotavlja podporo novim vedenjem, sledi vrednotam klienta in spoštuje njegovo celostno osebnost.
Zaupanje je med drugim tudi osrednja tema razprav, kadar govorimo o sodelovanju med zaposlenimi v organizacijah. HR strokovnjaki nenehno iščejo rešitve, kako višati stopnjo zaupanja med zaposlenimi, da bi bili ti zmožni delovati bolj povezano. Zaposleni, ki skozi coaching proces pridobijo izkušnjo zaupanja, so jo zmožni tudi sami širiti naprej v podjetje. Kreiranje coaching kulture v organizacijah doprinaša zelo veliko prav na tem področju.
Organizacija so ljudje in kadar so afinitete podrejene le parcialnim osebnim interesom, se to odraža na delovnih nalogah. Kadar pa v organizacijah namenijo čas in energijo za izgradnjo in gojenje kulture zaupanja med zaposlenimi, se le-ti prožneje povezujejo v celoto organizacijskega sistema. Postopoma se izoblikuje organizacijska klima, ki deluje vzpodbudno in zadovoljujoče na izvrševanje nalog in ciljev podjetja. Osvešča se zavest o tem, da je v sodelovanju, ki temelji na zaupanju, veliko moči in tihega znanja, kar doprinese k nastajanju kreativnih poslovnih rešitev.
Negovanje kompetence zaupanja je tesno povezano s še eno ključno kompetenco coachev, in sicer z zagotavljanjem okoliščin za učenje, pridobivanjem novega znanja in doseganjem rezultatov. Organizacija, ki želi spodbuditi prenos znanja med zaposlenimi, najprej presega fenomen ranljivosti tistih zaposlenih, ki znanje iščejo. Kadar se zaposleni ne počuti varno, da se bo z njimi ravnalo dobronamerno, če nečesa ne bo znal, se bo počutil ranljivega in ravnal bo nezaupljivo. Zaupanje, ki deluje kot most za prenos znanja, se zgradi skozi iskreno, odprto in dobrohotno komunikacijo med zaposlenimi, ki ji botruje učinkovito dajanje povratnih informacij, kar vodi do prenosa znanja. Šele takrat si zaposleni upajo poiskati znanje znotraj podjetja in ga tudi sami dajati naprej. Brez organizacijskega okolja, ki temelji na medsebojnem zaupanju med zaposlenimi, je prenos znanja praviloma pod vprašajem. Še tako dober strokovnjak v organizaciji ne bo prispeval k učinkovitosti pri prenosu znanja, dokler si zaposleni, kot kreatorji medsebojnega deljenja znanja, ne zaupajo dovolj.
Uvajanje coaching kulture v organizacije, najsi bo skozi interni, vodstveni, timski ali kolegialni coaching, ponuja podjetjem roko prav v ozaveščanju pomena zaupanja vseh sodelujočih »na ladji«, ki ji rečemo podjetje, da s skupnimi močmi in z v isto smer razprtimi jadri vseh zaposlenih, premagajo še tako visoke valove ter uspešno priplujejo na destinacijo.
